Práce přesčas je velké téma plné kliček a příležitostí, a to jak pro zaměstnavatele, tak pro zaměstnance. Míra využití přesčasů bude jistě záviset na typu činnosti zaměstnavatele – ve výrobních provozech a při činnostech, jejichž deadline se často na obzoru ukáže jako překvapení pro všechny zúčastněné, jsou třeba častěji než v místech, kde je možno práci rovnoměrně rozložit do průměrného čtyřicetihodinového týdne.

 

Aby z přesčasové práce benefitoval vždy zároveň zaměstnavatel i zaměstnanec, je třeba mít na paměti, že se řídí sedmi základními pravidly.

 

  1. Práce přesčas je vždy konána na základě pokynu zaměstnavatele.

 

V praxi se totiž často rozmáhá takový nešvar: Zaměstnanec chodí na pracoviště dříve, než začíná jeho pracovní doba, nebo na pracovišti zůstává po jejím skončení, případně oboje najednou. Při příchodu a odchodu pípne docházku a zaměstnavatel pak jen skřípe zuby, když mu vyplácí za každý den hodinu přesčasové práce. Toto samozřejmě není správně. Zaměstnavatel musí přesčasovou práci vždy nařídit, a to buď výslovně, nebo konkludentně tak, aby z jeho vyjádření či jednání nutnost přesčasové práce jasně vyplynula (§ 78 odst. 1 písm. i) zákoníku práce). Dle rozhodnutí soudu „Nařízenou prací přesčas je i práce vykonávaná sice bez výslovného příkazu, avšak s vědomím podniku, jehož vedoucí pracovníci přesvědčovali své podřízené o nutnosti pracovat přesčas“. (Městský soud v Praze, 5 Co 72/63). Pokud zaměstnavatel práci přesčas nenařídí, proplácet ji nemusí a ani nesmí – inspektorát práce dokonce proplácení nenařízených přesčasů vnímá jako přestupek.

 

  1. Práci přesčas je nutno vždy samostatně evidovat, a zároveň
  2. práce přesčas nerovná se docházka.

 

Zaměstnavatel musí vést docházku zaměstnance a stejně tak počet odpracovaných hodin (§ 96 odst. 1 zákoníku práce), tyto dvě evidence ale nejsou totéž – je nutno vést je odděleně a počet hodin, které se zaměstnanec zdržuje na pracovišti nad rámec základní pracovní doby, nerovná se automaticky počtu hodin přesčasů. V evidenci práce přesčas musí být vždy práce nařízená zaměstnavatelem, kterou je skutečně třeba provést; tuto práci může nařídit například den předem vedoucí zaměstnanec, nebo může jít o obecný pokyn, že tento týden se musí dodělat zakázka, ze kterého všem jasně plyne, že budou třeba přesčasy, protože zakázku nelze v běžné pracovní době stihnout.

 

  1. Práci přesčas je nutno konat jen výjimečně.

 

Přesčasová práce má objemové limity určené zákonem, které mají chránit zdraví zaměstnance a umožnit mu si dostatečně od práce odpočinout. Obecným pravidlem je, že zaměstnanci může být nařízena práce přesčas nejvíce v průměru 8 hodin týdně a celkem 150 hodin v kalendářním roce (§ 93 odst. 2 zákoníku práce).

 

Nad tento rozsah může zaměstnanec pracovat jen po dohodě, a i tak jen do celkové maximální výše 416 hodin ročně. 266 hodin práce přesčas jako rozdíl mezi základním objemem, jež lze nařídit, a objemem, jež lze sjednat, tedy musí být odsouhlaseno zaměstnancem a zaměstnavatelem, ať už v každé konkrétní situaci, či blokově, a to v obou případech v písemné formě.

 

Pokud je zaměstnanci nařízena práce přesčas a ještě nevyčerpal zákonný limit 150 hodin, a zaměstnanec ji odmítne, či na přesčas nedorazí, má toto chování stejné následky jako neomluvená absence v práci; kumulace takových prohřešků může být důvodem k výpovědi či okamžitému zrušení pracovního poměru, v závislosti na okolnostech.

 

Do přesčasové práce se nepočítá práce, za kterou zaměstnanec dostane náhradní volno (§ 93 zákoníku práce).

 

Je třeba dodržet dobu nepřetržitého odpočinku mezi směnami (§ 90 zákoníku práce), která by měla být alespoň 11 hodin. Zaměstnanci staršímu 18 let je možno odpočinek zkrátit až na pouhých 8 hodin za podmínky, že následující odpočinek bude o „zkrácený“ počet hodin odpočinku prodloužen. Pokud tedy odpočinek trvá pouze 9 hodin místo zákonných 11, ten příští musí trvat alespoň 13 hodin.

 

  1. Za práci přesčas náleží odměna.

 

Za přesčasovou práci je třeba zaměstnanci připlatit nejméně 25% průměrného výdělku, anebo je možno dohodnout se na poskytnutí náhradního volna v délce odpovídající odpracovanému přesčasu (§ 114 zákoníku práce). Příplatek je tedy následkem automatickým a náhradní volno je poskytnuto pouze na základě dohody zaměstnavatele se zaměstnancem. I náhradní volno je ale klasickou dovolenou, a tak si jej zaměstnanec nemůže vybrat kdykoliv, bez přivolení zaměstnavatele. Pokud není volno poskytnuto během 3 kalendářních měsíců po přesčasové práci nebo v době, kterou si se zaměstnancem dohodne, musí zaměstnanci vyplatit příplatek, jako by volno neposkytnul.

 

  1. … ledaže se domluvíte jinak.

 

V pracovní smlouvě je možno dohodnout, že mzda se sjednává již s přihlédnutím k případné práci přesčas (§ 114 odst. 3 zákoníku práce). Je třeba také uvést, v jakém objemu se přesčasová práce sjednává – ze zákona je to možno pouze do výše 150 hodin ročně, u vedoucích zaměstnanců do výše maximální, tedy 416 hodin ročně.

 

Jednoduše řečeno, pokud se dohodnete na tom, že mzda je sjednána již s přihlédnutím k práci přesčas, u běžného zaměstnance musíte pak přesčasy proplatit, až pokud přesáhnou 150 hodin ročně. U vedoucího zaměstnance je proplácet nemusíte v zásadě vůbec (neboť do limitu 416 hodin je takto budou mít zohledněny ve mzdě, a přesčas nad tento limit přípustný není).

 

  1. Ne všichni mohou pracovat přesčas.

 

Zákon zakazuje práci přesčas těhotným (§ 241 odst. 3 zákoníku práce) a mladistvým (§ 245 odst. 1 zákoníku práce). Pokud zaměstnanec pečuje o dítě mladší jednoho roku, musí s přesčasem vždy souhlasit, nelze mu ho nařídit. Zaměstnanci s částečným úvazkem také nelze nařídit vůbec, z podstaty částečného úvazku.

 

Sandra Svobodová, PURE Legal

Leave a comment

You must be logged in to post a comment.